En el caso de no proceder a estar en situación de IT (Incamacidad Temporal), la empresa debería exonerar de trabajar a la persona empleada mediante permiso retribuido documentado para evitar el contagio entre las personas trabajadoras de la plantilla, dada la existencia de una causa concreta temporal y justificada. Si finalmente se le reconoce la situación de IT (común o asimilada profesional) por los servicios sanitarios, se considerará baja médica con carácter general.

Deben ser negociadas las propuestas destacando la creación de mecanismos de bolsas de horas para flexibilizar las necesidades de producción, las adaptaciones del calendario laboral, la reprogramación de las actividades formativas, la redistribución de la jornada laboral, el establecimiento de sistemas de permisos para adaptar la carga de trabajo o el establecimiento de las reglas de compensación.

El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que el periodo vacacional deberá fijarse de común acuerdo, debiéndose realizar con la antelación que se indica o según convenio. Por lo tanto, si se desea destinar vacaciones durante estos tiempos de carácter temporal, será necesario un acuerdo entre ambas partes.

Aunque viene recogido en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, debe plantearse como una solución temporal. Sin embargo, no puede imponerse unilateralmente y deberá alcanzarse un acuerdo, que en todo caso, no pueda suponer unas condiciones laborales inferiores.

Recuerda que esta herramienta del teletrabajo no se puede imponer, ya que de lo contrario podría implicar modificaciones en el régimen contractual. En esencia se trataría de prestar los servicios desde el domicilio particular, en lugar de hacerlo desde el centro de trabajo. Esto supone que una parte de la actividad laboral debe negociarse documentalmente, debiendo el empresa aportar todas las herramientas necesarias para el trabajo en casa.

CCOO recomienda que las empresas den indicaciones al conjunto de la plantilla, desde el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), se insta a las empresas a velar por la seguridad y la salud de sus trabajadores para que se puedan garantizar una condiciones de trabajo seguras.

Desde CCOO entendemos que es importante y necesario que se recuerde a las personas trabajadoras las medidas de protección individual sanitarias recomendadas mediante cartelería visible en los centros de trabajo.

En primer lugar hay que señalar que el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo señala, en su artículo 31, la "existencia de fuerza mayor", como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada.

En segundo lugar e importante, es que existen otros mecanismos de actuación que deberían producirse, por ello la importancia de ponerse en contacto con CCOO, como te ayudaran y seguirán el proceso de negociación.

Deberían informar a la empresa dentro del llamado principio de precaución.

La recomendación es no viajar a las zonas afectadas a menos que sea estrictamente necesario. En todo caso hay que establever determinadas precauciones por seguridad y para proteger la salud. Se trata de garantizar unas condiciones de trabajo seguras.

Estamos ante un tratamiento de datos relacionados con la salud. A menos que se obtenga el consentimiento expreso de las personas afectadas, los servicios de prevención no deben facilitar más información que la prevista en el artículo 22.4 LPRL. Es decir, aquella que tiene relación con la aptitud para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención.

La persona trabajadora puede acojerse a la normativa de prevención de riesgos laborales (artículos 4.4, 14 y 21 LPRL), y a la existencia de un eventual problema de seguridad, avalado por la recomendación del Ministerio de Sanidad, de no viajar a las zonas afectadas evitando así una posible propagación.

De ello, tendremos que dar advertencia urgente a la Inspección de guardia del ámbito de la Seguridad y Salud Laboral

No. La empresa no puede obligar a una persona trabajadora a presentar un comprobante médico para conocer si tiene el coronavirus o cualquier otra patología.

Con carácter general, las empresas deben proporcionar los EPIS adecuados para el desempeño de sus funciones cuando sean necesarios (17 LPRL). Los EPIS se regulan por su normativa específica y por la Guía Técnica del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Actualmente, excepto medidas específicas destinadas a profesionales sanitarios, no se han establecido medidas adicionales de seguridad y salud para otros sectores. En cualquier caso, se seguiran las indicaciones y recomendaciones del Servicio de Prevención.

El artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores dice que "si el trabajador no pudiera prestar sus servicios (...) para que el empresario se retrasaba a darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario ".

Ahora bien, si la situación se debe a escenarios de fuerza mayor (productivas, desabastecimientos, etc.), y siendo el tema que nos ocupa del Covid 19, te recomendamos que acudas a los servicios de asesoramiento del sindicato CCOO.

CCOO recomienda que las empresas den indicaciones al conjunto de la plantilla. El artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) insta a las empresas a velar por la seguridad y la salud de sus trabajadores para que se puedan garantizar una condiciones de trabajo seguras.

Mientras las personas trabajadoras continúen con esta enfermedad es posible la sustitución a través de contratos temporales de interinidad, directamente o a través de ETT en el régimen general previsto para ello. En caso de subcontratas, hay que estar atentos a que no se produzcan situaciones de cesión legal. Si necesitas más información contactanos aquí